La reforma laboral 2022

Summary

La última reforma laboral parte con el objetivo de reducir la precariedad y temporalidad en el empleo. Tras su publicación en el BOE, la nueva reforma laboral 2022 supone una serie de modificaciones que afectan a diversos ámbitos del mercado laboral. Repasamos los puntos clave.

La reforma laboral 2022 hace hincapié en aspectos relativos a la contratación temporal, contratos formativos o contratos de duración determinada, entre otros. Los cambios más relevantes se han introducido en la contratación de duración determinada, contratos fijos discontinuos y contrato fijo de obra del sector de la construcción.

Las nuevas normas de contratación entran en vigor a partir del 30 de marzo de 2022.

Estos son los nuevos contratos de trabajo vigentes:

  • De trabajo indefinido
  • No tiene periodo de tiempo establecido y el límite para encadenar contratos y concretar indefinido son 18 meses en un periodo de 24 meses.
  • De trabajo temporal
  • Desaparece el contrato por obra y servicio determinado y se aplicará el contrato por circunstancias de la producción y el contrato por sustitución de persona trabajadora (contrato de interinidad).
  • De trabajo fijo discontinuo
  • Este tipo de contrato está especialmente dirigido a los segmentos que hasta ahora han recurrido a la contratación temporal. Hace referencia actividad estacional o de temporada, a las empresas de trabajo temporal (ETT) y a contratas y subcontratas.
  • De trabajo formativo
  • Son los contratos de formación dual o en alternancia y también para la práctica profesional.
  • De trabajo indefinido adscrito a obra
  • Este tipo de contrato está específicamente articulado para el sector de la construcción, por lo que se señala que tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.
  • La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta por escrito a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.

En líneas generales, hay que tener en cuenta estas novedades:

  • Se refuerza la contratación indefinida.
  • Desaparece el contrato por obra y el contrato fijo de construcción.
  • El contrato por circunstancias de la producción (en sustitución del contrato eventual) solo podrá firmarse por un aumento de la actividad productiva de la empresa, con una duración máxima de 6 meses (salvo por convenio sectorial, ampliable a 12 meses).
  • El contrato por sustitución de persona trabajadora (en sustitución del contrato de interinidad) podrá iniciarse como máximo 15 días antes de la ausencia, y podrá utilizarse para completar la jornada reducida o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo, con una duración máxima de 3 meses (salvo convenio colectivo).
  • Se ha reducido el tiempo para adquirir la condición de fijo por concatenación de contratos temporales a 18 meses en un periodo de 24 (antes 24 en 30).

En relación con los convenios laborales, el convenio sectorial prevalece sobre el de empresa. En el caso de este último, podrá establecer la distribución del tiempo, la planificación de vacaciones, las medidas de conciliación familiar y la clasificación profesional.

Con este nuevo marco normativo se producen cambios en los ERTE, simplificando los procedimientos para que las empresas puedan acogerse. A la aplicación de los ERTE por fuerza mayor, se incorpora el impedimento del desarrollo de la actividad empresarial por decisiones derivadas de la autoridad gubernativa.

Por otro lado, se ha activado el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo, planteando que las empresas puedan realizar la solicitud de medidas muy concretas, como pueden ser la suspensión de contratos laborales u otras, como reducción de jornada. Para ello, tipifica dos causas:

  • Cíclica: con una duración máxima de un año y derivado de una coyuntura económica que hace previsible la adopción de medidas para lograr la estabilización.
  • Sectoriales: con un límite de tiempo inicial que, como máximo, puede durar un año, junto con dos prórrogas que en su conjunto no pueden superar los 12 meses. Este caso se concibe para sectores en los que se vislumbren modificaciones que lleven implícitas acciones de recualificación de las personas trabajadoras.

Ambos tipos de causas establecen las mismas prohibiciones de horas extras, contrataciones y externalización productiva que en los ERTE.

La reforma laboral también aborda modificaciones en el régimen sancionador, con un aumento de las atribuciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Se modifican las cuantías para las infracciones graves, se incrementan los objetos de sanciones y se incluye la posibilidad de imposición de multas de modo individualizado en caso de la emisión de contratos que no se rijan por la normativa vigente.

Normativa:

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