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Medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos

Ante la situación de emergencia sanitaria generada por el COVID-19 y su impacto económico se han aprobado medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor y en relación con los procedimientos de suspensión de contrato y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción.

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es un procedimiento por el cual la empresa puede, en base a causas tasadas (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor), suspender el contrato de los trabajadores o reducir su jornada, de forma temporal. La medida puede afectar a la totalidad o a un número determinado de trabajadores.

¿Qué se entiende por causas de fuerza mayor?

Causas de fuerza mayor son aquellas debidas a incendios, terremotos, inundaciones o a cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la actividad de la empresa, siendo esa situación imprevisible e inevitable.
Con motivo de la crisis sanitaria actual se entiende además por causa de fuerza mayor, a tenor de lo dispuesto en el artículo 22 del   Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, aquella que tenga su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales, (…) o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria (…)”.

¿Cómo debe proceder una empresa que desee aprobar un ERTE o reducir la jornada laborar por causas de fuerza mayor derivadas del COVID-19?

  1. El procedimiento se debe iniciar mediante solicitud de la empresa a la que adjuntará un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad de su empresa al COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa de tal circunstancia.
  2. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
  3. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada, deberá ser siempre verificada por la autoridad laboral.
  4. La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo máximo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  5. Corresponderá a la empresa tomar la decisión sobre si debe aprobar un ERTE o acordar la reducción de la jornada laboral para sus trabajadores, decisión que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, en este caso el estado de alarma aprobado.
  6. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.

¿Qué se entiende por causa económica, técnica, organizativa o de producción?

Causa económica, técnica, organizativa o de producción es aquella que tiene su origen en  cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Con motivo de la crisis sanitaria actual se entiende además por económica, técnica, organizativa o de producción, a tenor de lo dispuesto en el artículo 23 del  Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de  Medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, aquella que tenga su causa directa en esta crisis sanitaria.

¿Cómo debe proceder una empresa que desee aprobar un ERTE o reducir la jornada laboral por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19?

  1. En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas estará integrada por los sindicatos más representativos al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
  2. El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de siete días.
  3. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.

¿Cuáles son las medidas aprobadas en materia de protección por desempleo para los trabajadores afectados por los ERTE aprobados como consecuencia del COVID-19?

En los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo como consecuencia de la crisis del COVID-19, los trabajadores afectados y cuya relación laboral hubiera comenzado con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, tendrán derecho a:

  1. El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo aunque carezcan del período de cotización mínimo necesario para ello.
  2. El tiempo durante el que se perciba esta prestación por desempleo de nivel contributivo, y que traiga su causa inmediata en el COVID-19, no computará a los efectos de consumir los períodos máximos establecidos para la percepción de esta prestación.
  3. La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior cotizado con anterioridad a la situación legal de desempleo.
  4. La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo como consecuencia del COVID-19.
  5. Durante el período de vigencia de estas medidas para combatir los efectos del COVID-19, y que conlleven la limitación de la movilidad de los ciudadanos, la presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.

¿Pueden alegarse causa de fuerza mayor, causa económica, técnica, organizativa y de producción para despedir a un trabajador?

No, la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas para proceder a acordar la extinción de un contrato de trabajo ni para proceder al despido de trabajadores.

¿Durante cuánto tiempo estarán vigentes estas medidas?

Las medidas o ayudas relativas a los ERTE o suspensión de jornadas aprobadas como consecuencia del estado de alarma, mantendrán su vigencia mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.

¿Cómo se inicia el procedimiento establecido para que se reconozca la prestación contributiva por desempleo?

El procedimiento para el reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquellas y que se cumplimentará en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.

¿Qué contenido deberá tener la comunicación remitida por la empresa?

La empresa deberá remitir una comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal en la que se incluya:

  1. La solicitud colectiva antes indicada

  2. La información que se detalla a continuación, de forma individualizada por cada uno de los centros afectados:

    a) Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
    b) Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
    c) Número de expediente asignado por la autoridad laboral.
    d) Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
    e) En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
    f) A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.
    g) La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.

  3. La empresa deberá comunicar cualesquier variación que se produzca en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, y en todo caso, cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida.

¿Qué plazo hay para remitir la comunicación?

La comunicación deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor a los que se refiere el artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, de 17 de marzo, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en su artículo 23.
En el supuesto de que la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto ley, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.
La no transmisión de la comunicación regulada en los apartados anteriores se considerará conducta constitutiva de la infracción grave.

¿Cómo debe realizarse la remisión de la comunicación?

La comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el Servicio Público de Empleo Estatal.

¿Cómo se debe proceder cuando no sea posible convocar la Asamblea General de las Sociedades Cooperativas para su celebración a través de medios virtuales?

Cuando por falta de medios adecuados o suficientes la Asamblea General de las Sociedades Cooperativas no pueda ser convocada para su celebración a través de medios virtuales, el Consejo Rector asumirá la competencia para aprobar la suspensión total o parcial de la prestación de trabajo de sus socias y socios y emitirá la correspondiente certificación para su tramitación.

¿La suspensión de los contratos temporales interrumpe el cómputo de la duración máxima de estos?

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

¿Se ha establecido algún límite a la duración de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo basados en las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo?

Sí, con el objetivo de clarificar el límite temporal de las resoluciones tácitas recaídas en los ERTE solicitados por fuerza mayor se ha establecido, conforme al artículo 28 del Real Decreto Ley 8/2020 que la duración máxima de estos expedientes será la del estado de alarma  y sus posibles prórrogas.
Esta limitación se aplicará tanto a los expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.

¿Qué diferencia hay entre la situación de fuerza mayor total y fuerza mayor parcial derivada del COVID-19?

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 18/2020, de 13 de mayo de 2020 continuarán en situación de fuerza mayor total derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que contaran con un ERTE autorizado en base a lo establecido en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y estuvieran afectadas por las causas que impidan el reinicio de su actividad, mientras duren las mismas y hasta el 30 de junio de 2020.
Se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que cuenten con ERTE autorizado en base a lo dispuesto en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, desde el momento en el que las causas previstas en el citado artículo permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020.

¿En la situación de fuerza mayor parcial las empresas tienen la obligación de reincorporar a todas las personas trabajadoras?

Las empresas y entidades que se encuentren en situación de fuerza mayor parcial derivada de la crisis sanitaria deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por los ERTE, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando siempre los ajustes en términos de reducción de jornada.

¿Es posible prorrogar los ERTE más allá del 30 de junio de 2020?

Mediante acuerdo de Consejo de Ministros se podrá establecer una prórroga de los ERTE en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio de 2020. Por ello mismo, el Real Decreto Ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial permite la aplicación de los expedientes de regulación de empleo temporal por causa de fuerza mayor solicitados antes de su entrada en vigor, como máximo, hasta el 30 de septiembre (ver medida mantenimiento de los ERTES).

Este acuerdo podrá, a su vez, prorrogar las exenciones de cotizaciones previstas o extenderlas a los expedientes de regulación temporal de empleo basados en causas objetivas, así como prorrogar las medidas de protección por desempleo previstas en el artículo 25.1 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, por el período de tiempo y porcentajes que en él se determinen.
Las empresas y entidades deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al expediente de regulación temporal de empleo autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de la misma. Esta renuncia, o la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación se efectuará previa comunicación al SEPE de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial. 

¿Cuál es la fecha de efectos de la situación legal de desempleo?

La fecha de efectos de la situación legal de desempleo en los supuestos de fuerza mayor será la fecha del hecho causante de la misma.
Cuando la suspensión del contrato o reducción de jornada sea debida a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada.
La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.

¿Qué medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo se han introducido?

Las medidas de protección por desempleo previstas en los apartados 1 al 5 del artículo 25 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, resultarán aplicables hasta el 30 de junio de 2020. 
Las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo reguladas en el artículo 25.6 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, resultarán aplicables hasta el 31 de diciembre de 2020. 
Estas medidas se podrán prorrogar.


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 Esta información tiene carácter orientativo, no siendo vinculante en ningún caso. Se concibe como una información de apoyo al emprendimiento. Se recomienda comprobar la normativa oficial y, en su caso, estudiar y consultar cada caso concreto.